党外无党，帝王思想;党内无派，千奇百怪——中国谚语。

　　海尔轮值CEO新鲜出炉，标志着中国企业培养接班人的新模式蔚然成风，至于能否普世“大众”，尚需时日。华为、联想和海尔，我们国家第一代成功企业家，都面临着企业换班的难题，说白了都在寻找一个企业组织长寿的秘笈。轮值CEO开始了中国文化在企业的洗礼。

　　记得我们小时候，在学校里，为了满足小朋友们的自尊心，也有轮值班长(组长)之类的做法，可是后来，慢慢的少了;但是还没有被彻底否决，至今还有零星点点。通过这一历史发展过程，我们可以从小同学们的轮值中得出：轮值有多方面满足，照顾面子和妥协等功能。

　　酷爱读书的任正非和张瑞敏，都是儒帅的代表。他们从各种组织、文化和管理中汲取的企业培养接班人的办法不约而同的选择了“轮值”这个选拔和培养相结合的办法，不能不说是一种对企业管理的一种创新和尝试，也是时下中国文化对企业组织的一种渗透性的透析。

　　华为选择了“锵锵三人行”，海尔选择了“二人转”，不论准CEO有几位，都是一种形式。这里面还有一个问题是，在轮值中的CEO不一定就是未来的人选之一，也不是说未来的CEO就一定出自轮值中的人选。而是没有“说明”或承诺的“考察”和“培养”。

　　轮值最基本的想法就是：试试看;其次，就是培养。这和乾隆让位给嘉庆的想法类似：扶着点好，把着点好。怕未来的CEO不称职。其实这都是一种想象，未来的情况和今天的情况也不可能完全一样。今天的轮值，未必对未来企业真正需要的CEO。GE选择CEO随着韦尔奇的畅销书，我们大概知道了，它是一种公开和秘密相结合的选择方式。

　　培养接班人，大多数属于统治地位的“接班人”问题。欧美国家基本上不存在接班人问题，像美国是以家族为代表的形式多一点。肯尼迪家族和布什家族等有可能出现多位总统。而中东则是多位有培养家族成员为接班人;朝鲜则是强制性的家族人接班。

　　(社会)组织在选择自己的接班人时，多少是以组织体制内选拔为主，主要是为了血统的正宗。欧美以可口可乐和其他知名企业，包括日本一些企业在选择CEO多是以“企业”影响力人物来选择适合企业某些“即时”特征为标准。

　　现在轮值CEO 的企业，有这么几个好处：1、不同部门领导团队之间的再熔合;2、帮派之间的“和合”调整;3、接班人的全局观;4、示范并促使企业成员更多以整体思路为鼓励;5、不同“技术”部门之间的交流加强沟通。

　　以上这些“好处”都属于同一企业内部的循环。相对于现在的社会企业文化——专业性，这显然是一种倒退。比方日本政坛，安倍晋三二进宫，主要是依赖于第一次失败之后的“冷”思考，他作为一个有意东山再起的政治人员，从一个县级单位层级的官员开始重新审视日本的政治现实，结果是什么呢?他再次成为首相之后，他觉得“极右”才是他应该领导日本和他能够连任首相的政治主张。